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Partout au Canada, les fermetures à grande échelle dues aux mesures de sécurité contre la COVID-19 se sont étendues à de nombreux domaines d’activité, ce qui a donné lieu à un phénomène nouveau : les mises à pied COVID-19. Tant les employés que les employeurs ont été lourdement touchés par la pandémie ; environ un travailleur sur trois en Ontario a été affecté par cette fermeture économique.
Alors que la pandémie de COVID-19 continue de transformer les lieux de travail canadiens, l’incertitude règne alors que les fermetures et les baisses de la demande s’accentuent. En conséquence, de nombreux employeurs ont procédé à des mises à pied temporaires. Par exemple, en mars, Reitmans a annoncé qu’elle mettrait à pied 90 pour cent de ses employés du secteur de la vente au détail.
Les avocats avertissent toutefois que les mises à pied effectuées dans le cadre de la pandémie de COVID-19 peuvent être illégales et donner lieu à des litiges. Les employeurs et les employés peuvent donc se demander si les mises à pied temporaires au cours de la pandémie sont légales.
Mon employeur peut-il me mettre temporairement à pied ?
En bref, oui. Il existe néanmoins différentes exigences pour ce faire, et celles-ci varient d’une province à l’autre.
La mise à pied temporaire désigne généralement une période provisoire au cours de laquelle un employeur cesse de fournir du travail (et généralement un salaire) à ses employés. Une mise à pied temporaire diffère du licenciement proprement dit, ce dernier désignant un licenciement permanent sans intention de réembaucher. La définition de la « mise à pied » varie selon les juridictions. En Ontario, par exemple, une semaine de mise à pied est définie comme une semaine où l’employé gagne moins de la moitié de ce qu’il gagnerait à son taux habituel pendant une semaine de travail normale. Par ailleurs, une semaine de mise à pied désigne également un salaire correspondant à la moitié du salaire moyen des 12 semaines précédant la mise à pied.
Quelle que soit la législation fédérale ou provinciale applicable aux mises à pied temporaires, lorsqu’une mise à pied temporaire n’est pas expressément autorisée dans un contrat de travail, une convention collective ou, dans certains cas, une politique sur le lieu de travail, la mise à pied risque de donner lieu à une plainte pour congédiement déguisé.
Les employeurs sont-ils tenus de payer les employés mis à pied temporairement ?
Les mises à pied ne sont généralement pas rémunérées. Toutefois, certains paiements ou avantages peuvent être exigés pendant la période de mise à pied, sous réserve de certaines conditions et de la juridiction. Le gouvernement fédéral et de nombreux gouvernements provinciaux ont institué des règles COVID-19 spéciales en matière de congé. Ces changements assurent certaines protections aux employés, comme l’interdiction de licencier des employés en congé.
Qu’en est-il des licenciements collectifs ?
Lorsqu’un employeur licencie ou met à pied de nombreux employés dans un court laps de temps, les dispositions législatives provinciales en matière de licenciement collectif peuvent s’appliquer. Par exemple, les droits de licenciement collectif de la Colombie-Britannique s’appliquent lorsque 50 employés ou plus sont licenciés au cours d’une période de deux mois, sous réserve de certaines exceptions. Ces dispositions prévoient notamment la remise d’un préavis écrit à l’autorité gouvernementale compétente et aux employés. D’autres obligations peuvent s’ensuivre si les mises à pied sont considérées comme des licenciements et s’il existe des conventions collectives exigeant une rémunération ou d’autres avantages.
Exigences législatives pour les mises à pied temporaires
Alberta
En Alberta, les mises à pied temporaires sont autorisées lorsque les employeurs fournissent aux employés un préavis de mise à pied. À moins qu’une convention collective n’en dispose autrement, le préavis doit être établi en fonction de la durée de service de l’employé.
À la lumière de la pandémie de COVID-19, le gouvernement albertain a suggéré que la pandémie est une « circonstance imprévisible » exigeant que les employeurs fournissent à leurs employés un préavis autant que possible.
Alors que les mises à pied temporaires en Alberta ne peuvent pas dépasser 60 jours sur une période de 120 jours, la période habituelle de 60 jours a été prolongée pendant la COVID-19 à 120 jours.
Le 17 mars 2020, le gouvernement de l’Alberta a modifié le Code des normes d’emploi (Employment Standards Code) de la province pour permettre aux employés à temps plein et à temps partiel de prendre jusqu’à 14 jours consécutifs de congé non payé avec protection de l’emploi lorsqu’ils doivent s’isoler ou prendre soin d’une personne à charge qui a besoin de s’isoler.
Colombie-Britannique
En Colombie-Britannique, les employeurs ne peuvent mettre temporairement à pied un employé que si :
- Le contrat de travail l’autorise ;
- Avec le consentement de l’employé ; ou
- Par une pratique reconnue à l’échelle de l’industrie.
En l’absence de l’un des éléments ci-dessus, une réduction des heures peut être considérée comme une modification substantielle de l’emploi, qui peut constituer un licenciement.
Selon le droit du travail provincial en vigueur avant la COVID-19, les mises à pied temporaires ne peuvent dépasser 13 semaines sur une période de 20 semaines. Toutefois, la Colombie-Britannique a récemment autorisé un décret modifiant temporairement le Règlement sur les normes d’emploi (Employment Standards Regulation), afin de prolonger la période de mise à pied temporaire jusqu’à 16 semaines au cours de 20 semaines consécutives, si le licenciement est motivé par la COVID-19.
En mars 2020, la Colombie-Britannique a établi un congé non payé et protégé pour les employés qui sont incapables de travailler en raison d’un diagnostic de COVID-19, d’une mise en quarantaine ou de l’isolement, d’une directive de l’employeur de rester à la maison, d’un besoin de prendre soin d’une personne à charge pour des raisons liées à la COVID-19, ou qui sont à l’extérieur de la province et ne peuvent pas y retourner. Les modifications du droit du travail interdisent également aux employeurs d’exiger un certificat médical de l’employé pour ce congé.
Ontario
En Ontario, une mises à pied temporaire sans le consentement explicite ou implicite de l’employé constitue un congédiement déguisé. Toutefois, il ne s’agit pas d’un congédiement déguisé s’il existe un contrat de travail et/ou une politique de l’entreprise qui sanctionne spécifiquement les mises à pied temporaires, sous réserve de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Les mises à pied temporaires ne peuvent durer que 13 semaines ou moins, sur une période de 20 semaines consécutives. Toutefois, une « semaine de mise à pied » est une semaine au cours de laquelle un employé a gagné moins de la moitié de ce qu’il aurait normalement gagné en une semaine. Dans ce cas, la législation n’oblige pas les employeurs à fournir un préavis ou des raisons pour la mise à pied.
Dans certaines circonstances, une mise à pied temporaire peut être étendue à une période de moins de 35 semaines au cours de toute période de 52 semaines consécutives. Cela peut se faire lorsque, par exemple, le salarié continue à recevoir de l’employeur des paiements substantiels ou des prestations d’assurance-chômage.
En réponse à la crise sanitaire de COVID-19, le législateur ontarien a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi afin d’accorder aux employés un congé non payé et protégé pour des raisons liées à la COVID-19 et à d’autres maladies infectieuses.
Comme pour les autres modifications législatives provinciales relatives aux mises à pied liées à la COVID-19, les employés ont droit à ce congé lorsqu’ils font l’objet d’une enquête médicale, d’une supervision ou d’un traitement lié à la COVID-19, lorsqu’ils sont en quarantaine ou en isolement, lorsque l’employeur leur a ordonné de rester chez eux, lorsqu’ils doivent s’occuper de certaines personnes pour des raisons liées à la COVID-19 ou à d’autres maladies infectieuses ou lorsqu’ils sont directement touchés par des restrictions de voyage, entre autres.
Les employeurs peuvent demander à leurs employés de fournir des preuves de leur droit à un congé, mais ne peuvent pas exiger d’un employé qu’il fournisse un certificat médical.
Québec
Au Québec, une mise à pied temporaire ne peut dépasser six mois. Les mises à pied qui dépassent cette limite seront considérées comme des licenciements, auquel 
cas l’employé licencié peut avoir droit à une allocation de fin d’emploi. La période de mise à pied peut être plus longue si une convention collective y consent.
Le licenciement nécessite le versement d’une indemnité à l’employé. Toutefois, il existe une exception à cette exigence, à savoir lorsque la résiliation ou le licenciement résulte d’un cas de « force majeure ». La « force majeure » désigne un événement imprévisible et inévitable, tel que le virus H1N1, reconnu par les tribunaux québécois comme répondant aux critères légaux. À ce titre, plusieurs estiment que la COVID-19 sera également englobée dans cette définition.
Les employeurs peuvent-ils vérifier la température de leurs employés ?
Certains employeurs demandent à leurs salariés de se soumettre à une vérification de température avant l’entrée sur le lieu de travail. Cette pratique peut poser des problèmes concernant la législation sur les droits de la personne et la protection de la vie privée.
Par exemple, la loi sur les droits de la personne et la protection de la vie privée de nombreuses provinces, dont le Québec, impose des restrictions quant au droit des employeurs d’exiger des examens médicaux ou des tests de santé de leurs employés. À moins que l’examen ou le test ne soit raisonnablement nécessaire pour évaluer l’aptitude au travail d’un employé, les tests obligatoires par le biais de contrôles de température ne seraient probablement pas autorisés. En revanche, la législation sur la santé et la sécurité au travail exige des employeurs qu’ils prennent des mesures raisonnables pour assurer un milieu de travail sain et sécuritaire.
Au cours de la pandémie actuelle, certains juristes ont fait valoir que la prise de température des employés pourrait être raisonnable et même nécessaire pour satisfaire aux obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.
Les employeurs doivent donc trouver un équilibre entre des considérations juridiques concurrentes avant de décider d’introduire des politiques concernant la prise de température des employés. Lorsque les employeurs décident de mettre en place de telles politiques, la communauté juridique leur conseille de le faire d’une manière minimalement invasive qui respecte la dignité et la vie privée des employés.
Questions relatives aux droits de la personne pendant la COVID-19
Bien que les provinces canadiennes soient toujours en état d’urgence, les obligations incombant aux employeurs en vertu des lois sur les droits de la personne continuent de s’appliquer. Par exemple, les employeurs ne peuvent pas discriminer contre les employés et doivent accommoder les travailleurs handicapés dans la limite d’une contrainte excessive. De nombreuses commissions provinciales des droits de la personne ont publié des énoncés de politique concernant les questions relatives aux droits de la personne sur le lieu de travail pendant la COVID-19.
Par exemple, la Commission ontarienne des droits de la personne a publié une politique COVID-19 pour les employeurs. Selon cette politique, la législation sur les droits de la personne interdit le traitement négatif des employés qui ont, ou sont perçus comme ayant, la COVID-19, pour des raisons qui ne sont pas liées à la santé et à la sécurité du public. En outre, si un employé est tenu de s’isoler pour des raisons légitimes, l’employeur doit explorer d’autres options quant à la manière dont l’employé peut continuer à travailler.
Alors que les entreprises ouvrent lentement leurs portes au public et que les travailleurs retournent au bureau, les juristes et les tribunaux devront répondre aux nombreuses questions de droit du travail soulevées par la COVID-19.
Avez-vous été licencié ou temporairement mis à pied en raison de la pandémie de COVID-19 ? Si vous êtes toujours salarié, votre employeur vérifie-t-il votre température ? Faites-nous part de votre histoire dans la section « Commentaires » ci-dessous !
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2 thoughts onMises à pied COVID-19 : les réponses à vos questions
Bonjour , j ai été mis en congé sans solde le 27 novembre dernier car je n’ai pas attesté mon statue vaccinal à mon employeur qui Postes Canada , selon leur dire je n’ai pas droit à rien , genre assurance chômage , aucun moyen de subsistance.J’ai fais des griefs mais rien , mon syndicat fait pas grand chose non plus. Je me demande si je peux faire une plainte au norme du travail et / ou au code canadien du travail , pouvez vous m’aider dans mes démarches….
Bonjour je travaille pour Poste Canada et depuis le 26 Novembre ceux qui n’ont pas attester leur statut vaccinale ont ete mis en conger sans solde , et pas le droit a l’assurance chomage .Le syndicat a perdu notre cause en arbitrage et nous ne savons plus quoi faire est ce legal ce qu’ils nous font ? Ils oblige le vaccin a tous , beaucoup n’avais que ce revenu et la on n’est coincer.