Des avocats mettent en garde les entreprises sur les risques juridiques liés aux licenciements COVID-19

Alors que la pandémie COVID-19 continue de pousser les entreprises canadiennes à fermer leurs portes et à s’adapter aux nouvelles pratiques commerciales, certains employeurs ont émis des avis de licenciement temporaire à leurs employés.

Toutefois, les avocats spécialisés dans le droit du travail affirment que ces licenciements temporaires peuvent être illégaux et que les employeurs risquent d’être poursuivis par les employés qui demandent des indemnités de licenciement.

Selon le Globe and Mail, les employeurs ne peuvent pas procéder à des licenciements temporaires sans un droit contractuel ou implicite de le faire, comme dans les industries cycliques ou saisonnières. Les droits contractuels peuvent être accordés par le biais de contrats de travail ou de conventions collectives, si le lieu de travail est syndiqué.

Les entreprises sont généralement tenues par la loi de verser une indemnité de licenciement aux employés licenciés. La loi ne justifierait pas le licenciement temporaire de travailleurs non rémunérés.

Le virus COVID-19 et ses perturbations sans précédents peuvent être considérés comme une justification pour les employeurs de licencier temporairement leurs travailleurs même s’il n’existe aucun droit contractuel de le faire, estiment certains experts juridiques.

De nombreuses entreprises voient leurs revenus s’interrompre soudainement du fait que les consommateurs restent chez eux au lieu de faire leurs courses dans les magasins de détail, de manger au restaurant, de se rendre au cinéma ou de participer à d’autres activités. Le manque de revenus a fait que de nombreux employeurs ont du mal à maintenir le personnel de leur entreprise au même niveau. En réaction, certains décident que le risque de poursuites judiciaires de la part des travailleurs en vaut la peine, car la plupart des travailleurs veulent simplement retrouver leur emploi.

Reitmans (Canada) Ltée a récemment annoncé qu’elle allait licencier 90 % des employés de ses magasins de détail canadiens et 30 % des employés de son siège social à Montréal. L’entreprise a fermé ses 587 magasins le 17 mars. Le PDG de Reitmans, Stephen Reitman, déclare que, en plus de 90 ans d’histoire, la société n’a « jamais eu à se tourner vers des mesures aussi drastiques ».

Reitmans, qui opère également Penningtons, Addition Elle, RW&CO. et Thyme Maternity, emploie environ 7 000 personnes. Selon GlobalNews.ca, la quasi-totalité des employés de ses magasins de détail sont au chômage dès dimanche. Le commerce électronique de l’entreprise et le centre de distribution de Montréal sont toujours en activité.

« Je pense que ce serait une erreur de considérer cette question sous l’angle de la pré-COVID », a déclaré Kathleen Chevalier, associée chez Stikeman Elliott LLP, au Globe and Mail. Selon elle, les travailleurs qui ont été licenciés peuvent faire une demande de congédiement déguisé, qui peut s’appliquer lorsqu’une relation de travail change au point qu’un employé est effectivement licencié.

« Mais l’issue de cette demande pourrait être très différente de ce que les gens ont l’habitude de voir avant la pandémie, a déclaré Me Chevalier. Les employeurs procèdent constamment à des évaluations calculées des risques. »

Toutefois, les entreprises qui ont été contraintes de fermer en raison de directives gouvernementales, pourraient faire valoir que le contrat de travail a été « frustré » et qu’il est impossible à exécuter parce qu’il n’y a plus de travail à faire. Dans cette situation, l’employeur ne serait pas tenu de verser une indemnité de licenciement.

En cette période où notre sens de la « normalité » évolue rapidement, il est important que les employeurs et les travailleurs connaissent leurs droits et leurs obligations.

Dans certains cas, les entreprises qui licencient temporairement leur personnel peuvent ignorer qu’elles prennent un risque juridique. D’autres entreprises peuvent prendre un risque calculé pour imposer le licenciement temporaire.

Pour l’instant, il existe peu d’indications claires sur la manière dont les tribunaux se prononceront sur les affaires d’emploi liées aux licenciements effectués dans le cadre de la COVID-19.

« Si vous me demandiez il y a deux semaines quel serait le risque d’une plainte pour licenciement déguisé associé à un licenciement temporaire, je dirais qu’il est élevé », a expliqué Hena Singh, associée chez Singh Lamarche LLP. « Si quelqu’un m’appelle maintenant et me dit : Je veux conserver ma main-d’œuvre mais je ne peux pas la payer pour le moment, je dirais que le risque est faible pour une affaire de licenciement déguisé. »

Sur un marché du travail normal, Me Singh affirme qu’un employé licencié doit réclamer promptement un congédiement déguisé afin de pouvoir tenter de négocier une indemnité de départ. Toutefois, étant donné le niveau d’incertitude actuel, un travailleur peut estimer que la possibilité d’avoir un emploi à l’avenir est plus précieuse que d’intenter une action en justice pour obtenir des indemnités de licenciement.

Avez-vous été temporairement licencié en raison de la fermeture de votre lieu de travail pendant la pandémie COVID-19 ? Racontez-nous votre histoire dans la section « Commentaires » ci-dessous !

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